Un informe de 2018 titulado "Delivering through Diversity" de McKinsey & Company profundizó en el tema de la diversidad en el lugar de trabajo y sacó a la luz muchas conclusiones reveladoras. Por un lado, las empresas en el cuartil superior de diversidad de género tenían un 21% más de probabilidades de lograr una rentabilidad superior a la media. Por el contrario, las empresas situadas en el cuartil inferior tenían un 29% menos de probabilidades de lograr una rentabilidad superior a la media.
El informe de seguimiento de la empresa para 2019 no hace sino reafirmar el creciente impacto de la inclusión y la diversidad en la rentabilidad. ¡Y entonces llegó la pandemia!
¿Todavía se preocupan las empresas lo suficiente como para defender la diversidad en el lugar de trabajo en 2021? Si no es así, ¿están justificadas para dejar que baje en su lista de prioridades? Averigüémoslo.
Comprender el panorama empresarial posterior al COVID
La pandemia y la incertidumbre que la rodea han puesto a las empresas en una situación difícil. Las empresas están respondiendo a la crisis de forma diferente. Algunas empresas consideran que la diversidad y la inclusión forman parte de la cultura de su organización; otras lo ven como una tarea de cumplimiento más. Por lo general, las diferencias de intención no son evidentes en circunstancias normales; sin embargo, una situación de crisis como una pandemia las hace evidentes.
¿Cómo está cambiando COVID-19 las oportunidades de empleo?
La mayoría de las organizaciones han congelado la contratación y ahora buscan talento en el interior para cubrir los puestos. Un informe de Linkedin ha detallado el marcado cambio en el papel de RRHH, cuyo enfoque ha pasado de enriquecer la diversidad a "dimensionar correctamente" la reserva de talento.
La contratación interna no mejora la diversidad dentro de los equipos; sólo reorganiza a las mismas personas en la empresa. Por consiguiente, tampoco son necesarios programas complementarios sobre inclusión en el calendario de la empresa.
En pocas palabras, la pandemia ha afectado directa y negativamente a la contratación relacionada con la diversidad y la inclusión. Según el Washington Post, estas vacantes se han reducido dos veces más rápido que el resto desde marzo.
A medida que la diversidad pase a un segundo plano en los procesos de contratación de 2020 y 2021, las consecuencias no harán sino hacerse patentes en los próximos años.
¿Cómo afecta la COVID-19 a la reserva de talentos?
Tras la pandemia, la adopción de la automatización se ha disparado entre las empresas. Los análisis preliminares indican que la diversidad de la mano de obra estará en el punto de mira, ya que las minorías y las mujeres se llevarán la peor parte.
Forbes informó de que la automatización afectaría de forma desproporcionada a los estadounidenses de raza negra, quitándoles puestos de trabajo y desplazando hasta 4,6 millones de personas de aquí a 2030. El informe señala que los negros están muy empleados en la industria manufacturera, los servicios de alimentación, el apoyo administrativo y otras profesiones similares que se verán más afectadas por la automatización. Se prevé que los latinos pierdan aún más puestos de trabajo.
Además, el Foro Económico Mundial prevé que las mujeres perderán más puestos de trabajo que los hombres debido a la automatización.
Ahora es evidente que la creciente penetración de la automatización está afectando a los sectores más desfavorecidos de la sociedad. La pandemia no ha hecho sino agravar la situación. COVID-19 no sólo ha dado a las empresas una razón de peso para optar por la automatización, sino que también les ha quitado el lujo de disponer de tiempo para hacerlo de forma más reflexiva e integradora.
Según un informe de McKinsey, a pesar de los 10 años de expansión económica tras la reciente recesión, sigue existiendo una disparidad en la mano de obra que perjudica a los trabajadores negros. Gracias a la pandemia, los esfuerzos de una década por reducir la brecha salarial han quedado anulados. Por tanto, la inclusión está en peligro.
Además de la automatización y la creciente brecha salarial, las personas procedentes de entornos económicos y sociales desfavorecidos tienen otro reto al que enfrentarse. Debido a los cierres intermitentes y a la suspensión del transporte público, tienen dificultades para desplazarse en busca de empleo. La inmovilidad del talento supone un duro golpe para los esfuerzos de diversidad e inclusión.
Aprender del pasado
La actual generación de profesionales en activo ya se ha enfrentado a dos catástrofes económicas "únicas en la vida": la crisis financiera mundial de 2008 y la pandemia mundial COVID-19 de 2020.
Aunque las empresas no estén eufóricas por las recesiones económicas, tuvieron la oportunidad de aprender de un acontecimiento devastador para aplicar lo aprendido en el siguiente. Una de las principales enseñanzas de la crisis financiera mundial de 2008 fue que las organizaciones que dieron prioridad a la diversidad obtuvieron mejores resultados durante un revés económico.
Un estudio revisado por expertos y publicado en el Journal of Business Ethics descubrió que las consejeras delegadas de los bancos compensaban mejor el embate de la recesión y reducían las probabilidades de quiebra de un banco bajo la tensión del mercado.
En 2019, la revista Fortune calificó la diversidad como la clave para combatir y superar las recesiones. Citaron un informe de los expertos en cultura del lugar de trabajo, Great Places to Work. Su informe descubrió que después de la Gran Recesión, las empresas públicas con lugares de trabajo altamente inclusivos prosperaron. De hecho, obtuvieron 4 veces más rentabilidad bursátil que el índice S&P 500.
Incluso durante la pandemia actual, las empresas con una cultura inclusiva pudieron adaptarse rápidamente y organizar una transformación sísmica del lugar de trabajo. Ya tenían protocolos establecidos para que los empleados pudieran trabajar desde casa, fichar en horarios flexibles y trabajar en un entorno más enriquecedor. También contaban con sistemas para ayudar a los trabajadores remotos a sentirse incluidos y ofrecerles ayuda en un momento estresante como una pandemia mundial.
Estos y muchos otros estudios revisados por expertos, encuestas y noticias sugieren que la diversidad y una plantilla inclusiva siempre han demostrado ser un activo, y no un pasivo, para las empresas que salen de la recesión. Las empresas que defienden la diversidad en el lugar de trabajo salen ganando en una mala economía.
¿Por qué es tan importante la diversidad para las empresas en recuperación?
Los argumentos empresariales a favor de la diversidad son más convincentes que nunca. Sin embargo, es posible ver cómo una empresa con recursos limitados puede querer recortar una plantilla inclusiva y dejar de invertir en una iniciativa de diversidad cuando se enfrenta a retos debilitantes. Después de todo, en ese momento parece una solución rápida y obvia.
Sin embargo, hacerlo sería un error. He aquí cómo la diversidad contribuye al crecimiento de una empresa emergente y alimenta su éxito.
Soluciones innovadoras
Según un estudio del Boston Consulting Group, la diversidad mejora los resultados de las empresas. Con la amalgama de experiencias, ideas y enfoques diversos, las empresas con plantillas diversas están mejor situadas para encontrar una solución innovadora.
Los miembros de un equipo con trayectorias diferentes aportan perspectivas únicas, y cuando todos ellos cocinan juntos, es más probable que el equipo consiga una solución innovadora. En un mercado con escasez de recursos, las soluciones innovadoras que ahorren dinero, tiempo y esfuerzo pueden marcar la diferencia entre el éxito y la quiebra.
Atraer mejores talentos
Una plantilla diversa ayuda a las empresas a crear una cultura integradora y acogedora. Una cultura así atrae a los mejores talentos, que quieren trabajar en un entorno floreciente y dinámico.
Todas las organizaciones crean incentivos para contratar y retener a los mejores talentos. Un estudio de 600.000 investigadores descubrió que los trabajadores de alto rendimiento resultan ser un increíble 400% más productivos que los trabajadores medios. En un mercado difícil, estos superempleados resultan ser los salvadores. Estos solicitantes de empleo de alto rendimiento no buscan simplemente una remuneración más alta. La diversidad es un factor importante para ellos a la hora de evaluar las ofertas de empleo.
Más diversos, más dinámicos
En su reciente artículo en Scientific American titulado "How Diversity Makes Us Smarter" (Cómo la diversidad nos hace másinteligentes), la profesora Katherine Phillips señalaba acertadamente: "La diversidad nos empuja a la acción cognitiva de un modo que la homogeneidad sencillamente no hace". Según ella, la gente tiende a trabajar más y a prepararse mejor para las discusiones con personas "socialmente diferentes". Así pues, los equipos diversos están más motivados, mejor preparados y tienen más probabilidades de cumplir una tarea que los grupos homogéneos.
La diversidad exige que los miembros del equipo esperen puntos de vista variados y se preparen para contrarrestarlos. En estos equipos se suele llegar a un consenso tras discusiones enriquecedoras y dedicadas. Es obvio qué equipos aportarán mejores soluciones a los problemas a los que se enfrentan durante una crisis.
Mejor comprensión de las necesidades del cliente
En una economía globalizada, tanto si su empresa es local como internacional, tiene clientes de distintas regiones, razas y nacionalidades. Si contrata a un grupo diverso de empleados, estará mejor preparado para atender a un grupo diverso de clientes. Una investigación publicada en Harvard Business Review descubrió que "un equipo con un miembro que comparte la etnia de un cliente tiene un 152% más de probabilidades que otro equipo de entender a ese cliente".
Cuando los empleados entienden mejor las necesidades de los clientes, pueden aportar más negocio. Así que, en efecto, los equipos diversos ofrecen a las empresas una ventaja invisible sin ninguna inversión adicional.
Repensar la diversidad
Las pandemias, las recesiones y las caídas del mercado son una eventualidad. Han supuesto un reto para las empresas en el pasado y seguirán siéndolo en el futuro. Lo que las empresas pueden hacer es prepararse mejor para estas eventualidades. Con más investigación, cada vez es más fácil para las empresas identificar las áreas en las que necesitan trabajar para ser más resistentes contra las crisis empresariales. Una mano de obra diversificada e inclusiva es una de ellas. Tiene vastas implicaciones socioeconómicas, pero al mismo tiempo también contribuye a mejorar el rendimiento de su empresa.
Puede que la pandemia de COVID-19 no haya terminado, pero sus efectos paralizantes empiezan por fin a desvanecerse, y la economía ha empezado a moverse de nuevo. A medida que la economía se recupere, las empresas que mantengan un entorno diverso e integrador serán las más beneficiadas.
Con un vínculo de confianza más fuerte entre los empleados y la empresa, habrá un renovado sentido de la lealtad que se traducirá en un menor desgaste y un mejor rendimiento de los empleados. Los empleados apreciarán que una empresa se haya ocupado de ellos en un momento estresante y les ayudará a reconstruirse más rápidamente. Así, su recuperación no estará marcada por el caos de encontrar nuevos empleados que impulsen su crecimiento, sino por una plantilla entregada que se esfuerza como un solo organismo hacia el éxito.
Ya es hora de que las empresas comprendan la importancia de una plantilla diversa e inviertan en programas integradores, ahora más que nunca, cuando el mundo se recupera de las garras del COVID.
